Si le télétravail est un avantage, les postes à distance sont-ils payés moins ?

Travailler depuis son salon vaut-il de l’argent ? Les Américains interrogés répondent oui : en moyenne, ils accepteraient de renoncer à une part de leur paie pour travailler à distance [2][3][4]. Les économistes en tirent une prédiction simple, le différentiel compensateur : en contrepartie d’un avantage qui n’est pas de l’argent, comme le télétravail, un poste devrait payer moins qu’un poste identique sans cet avantage [2][13].

Nous avons voulu vérifier si cette prédiction se retrouve dans les salaires observés. La réponse oriente des choix très concrets pour un employeur : fixer la paie d’un poste à distance, ou imposer des jours de présence.

La réponse courte

Deux pays, deux méthodes, un même constat. Parmi nos sources, les deux études qui comparent des salaires selon le régime de travail au même moment, l’une sur la tech américaine, l’autre sur la France, ne trouvent pas de postes ou de salariés à distance payés moins en moyenne [2][13]. Ces écarts décrivent un instant, pas l’effet du télétravail sur la paie [2][13]. Leurs auteurs n’ont pas tranché entre plusieurs explications de l’écart entre la valeur que les salariés attachent au télétravail et des salaires qui ne la reflètent pas [2][13].

Trip.com : un essai sans salaire

Trip.com, groupe chinois de technologie du voyage coté au NASDAQ depuis 2003 et troisième agence de voyage mondiale par les ventes en 2019, a tiré au sort l’option de télétravailler [1]. D’août 2021 à janvier 2022, 1 612 salariés diplômés de deux de ses divisions ont été répartis selon la parité de leur jour de naissance : les uns avaient l’option de travailler de chez eux le mercredi et le vendredi, les autres venaient au bureau cinq jours [1]. En pratique, ceux qui avaient l’option ont surtout télétravaillé un jour par semaine, en général le vendredi [1].

Premier résultat : le taux de départ passe de 7,2 % chez les salariés au bureau à 4,8 % chez ceux qui avaient l’option, soit un tiers de moins [1]. La baisse est nette chez les non-encadrants, 3,3 points de moins, et chez les femmes, 9,2 % contre 4,2 % [1]. Chez les 395 encadrants, le taux ne baisse pas : il monte un peu, 3,13 % contre 2,96 %, hausse que l’étude ne juge pas significative, c’est-à-dire pas distinguable du hasard [1]. Chez les hommes, la baisse de 16 % n’est pas significative non plus [1].

Côté performance, le résultat est plus sobre. Sur deux ans d’évaluations semestrielles, qui déterminent la paie et la progression chez Trip.com, des tests dits d’équivalence, qui visent à établir qu’une grandeur n’a pas bougé, concluent que l’option n’a pas modifié les notes de performance [1]. Pour les promotions, l’étude conclut seulement à l’absence d’indice de différence ; pour les 653 ingénieurs informatiques, à l’absence d’effet sur les lignes de code écrites [1].

Une chose manque à cette expérience : le salaire. L’article ne mesure aucune paie, et son seul lien avec la rémunération est que les évaluations déterminent la paie [1].

L’expérience a été conçue, lancée et menée par Trip.com. Deux auteurs ont été invités à en analyser les données, et le troisième est cofondateur, ancien PDG et président de l’entreprise, dont il détient des actions [1]. Les auteurs préviennent que leurs résultats pourraient ne pas se reproduire pour d’autres formes d’hybride, et ignorent s’ils vaudraient pour un régime avec un jour de bureau par semaine ou moins [1].

Un quart de moins attendu, 1,1 % de plus observé

Pour savoir ce que le télétravail vaut aux yeux des salariés, Cullen, Pakzad-Hurson et Perez-Truglia ont étudié des choix entre options d’emploi réelles ; pour les répondants qui n’avaient pas encore accepté d’offre, le choix retenu est celui qu’ils jugeaient le plus probable [2]. Leur étude est un document de travail du NBER (National Bureau of Economic Research, le Bureau national de la recherche économique), c’est-à-dire un texte diffusé pour discussion et commentaires, non évalué par les pairs [2]. Leurs données viennent de levels.fyi, une plateforme qui fournit des données de rémunération détaillées pour les professionnels de la tech et applique des mesures de vérification, par exemple en demandant de déposer des fiches fiscales ou des lettres d’offre [2].

Première mesure : 1 396 salariés de la tech américaine qui avaient au moins deux options, offres reçues ou maintien dans leur emploi. Leurs choix laissent supposer qu’ils renonceraient en moyenne à 25,6 % de leur rémunération totale pour un poste partiellement ou entièrement à distance plutôt qu’entièrement sur place, dans une fourchette de 10,5 % à 40,7 % (intervalle de confiance à 95 %) [2]. Ce quart est une valeur déduite de ces choix, pas une baisse de salaire constatée [2].

Deuxième mesure, les salaires eux-mêmes. Avec une telle valeur, les auteurs attendaient des postes à distance payés environ 25 % de moins que des postes identiques au bureau [2]. Sur 4 352 groupes de postes comparables, même entreprise, même poste, même lieu, même expérience, c’est le contraire : ils sont payés en moyenne 1,1 % de plus [2]. L’écart monte à 2,8 % quand on ajuste le poids des observations pour que les salaires ressemblent à l’échantillon de l’enquête [2]. Cette moyenne cache une forte dispersion : même à entreprise, poste, lieu et expérience identiques, certains salariés sont payés nettement plus que d’autres [2].

Les deux chiffres ne viennent pas des mêmes gens : les postes à distance pèsent 81,71 % dans l’enquête contre 42,91 % dans les 86 790 déclarations de salaire [2].

Quatre mesures incomparables

Un quart de la rémunération, c’est beaucoup plus que ce que d’autres études avaient trouvé : les auteurs situent leurs prédécesseurs entre 5 % et 10 % [2]. Ils expliquent une partie de l’écart par la population. Sur les dernières données de l’enquête SWAA (Survey of Working Arrangements and Attitudes), une enquête conçue par Barrero, Bloom et Davis et menée environ une fois par mois depuis mai 2020 auprès d’Américains d’âge actif, ils obtiennent 7,0 % en moyenne, mais 15,8 % pour un sous-groupe comparable au leur, l’informatique avec des salaires de plus de 150 000 dollars [2][3]. Le reste tiendrait peut-être à la méthode : interrogés de façon hypothétique, des salariés pourraient sous-déclarer, de crainte que l’employeur s’en serve pour baisser les salaires [2].

Les quatre mesures du dossier ne portent pas sur la même chose.

Tableau 1. Quatre mesures de la valeur du télétravail. Trois moyennes et une médiane, sur des questions différentes : elles ne se classent pas sur une échelle commune. Sources : [2][3][4][5].

Les chiffres changent aussi d’un texte à l’autre : l’étude de Cullen prête 10 % à Mas et Pallais, dont le document de travail et le résumé de la version publiée écrivent 8 % [2][4]. Pour Bartik et ses coauteurs, elle déduit une médiane légèrement inférieure à 5 %, alors que leur document de travail, la seule version que nous avons lue, écrit que le salarié médian ne céderait aucune rémunération [2][5].

Une moyenne ne dit pas non plus à quel prix un employeur trouve preneur. Selon les estimations de Mas et Pallais, un employeur pourrait payer un poste en télétravail 14 % sous le salaire de marché d’un poste à horaire fixe et attirer encore au moins 25 % des candidats, calcul qu’ils disent ne pas devoir être pris à la lettre comme le différentiel réel du marché ; une entreprise devrait toutefois, ajoutent-ils, peser aussi les effets de ce choix sur la productivité, les départs et les coûts en capital [4]. Ils écrivent qu’une analyse fondée sur la seule valeur moyenne peut conduire à des conclusions trompeuses [4].

Trois questions qu’on confond

« Combien vaut le télétravail dans la paie ? » peut vouloir dire trois choses. Le niveau : combien gagne-t-on à un instant donné selon qu’on télétravaille ou non ? La croissance : la paie d’une même personne progresse-t-elle aussi vite ? Le régime : que change, pour une même population, le fait d’avoir l’option ? Chacune a ses sources, et leurs résultats ne se superposent pas [1][2][10][13].

Tableau 2. Trois questions, trois mesures. Un écart de niveau et un écart de croissance ne se comparent pas terme à terme. Sources : [1][2][10][13].

Pour la croissance, il existe un travail en cours présenté à la réunion de janvier 2026 de l’ASSA (Allied Social Sciences Association) par Pabilonia, du Bureau of Labor Statistics (le bureau américain des statistiques du travail), et Vernon [10]. Leurs vues sont celles des auteurs, pas nécessairement celles du bureau [10]. Ils s’appuient sur la Current Population Survey, une enquête américaine, d’octobre 2022 à septembre 2025, auprès de salariés à temps plein, cols blancs, de 25 à 64 ans, du secteur privé non agricole [10].

Le travail entièrement à distance est associé à une croissance du salaire plus lente pour les mères, de 3,4 points par rapport au travail sur site ; hybride et distance sont associés à une croissance plus rapide pour les femmes sans enfant [10]. Cette association disparaît chez les mères diplômées du supérieur [10]. Pour la promotion vers le management, le travail à distance est associé à une probabilité plus faible pour les hommes et les femmes sans enfant, l’hybride pour l’ensemble des hommes ; sur des sous-échantillons, l’hybride n’est plus associé à la promotion des hommes [10]. Ce sont des associations observées, sur un travail en cours [10].

Le passé éclaire le présent : le support rappelle, d’après d’autres travaux, que les travailleurs à domicile américains subissaient une pénalité salariale, devenue une petite prime en 2014 puis accrue pendant la pandémie [10], et Barrero et ses coauteurs rappellent, d’après White (2019), le passage d’une forte décote en 1980 à une prime modeste en 2014 [3]. Le support cite aussi d’autres travaux selon lesquels des employeurs américains déclarent que le télétravail freine la croissance des salaires [10].

Quatre pistes, aucun verdict

Les auteurs de l’étude américaine parlent eux-mêmes d’une énigme et avancent quatre pistes, sans en tester formellement aucune [2]. Les entreprises n’auraient pas encore adapté leur façon de fixer les salaires à un phénomène récent. Les employeurs chercheraient à attirer les plus talentueux en leur offrant le télétravail en plus d’un salaire plus élevé, ce qui pousserait contre la décote. L’équité ou des contraintes légales aligneraient les salaires, piste jugée improbable, parce qu’elle prédirait un resserrement des salaires que les données ne montrent pas. Enfin, les employeurs jugeraient ces postes plus productifs, ce à quoi les auteurs objectent eux-mêmes : ils cesseraient alors d’offrir des postes sur place [2]. Ils laissent l’énigme à la recherche future [2].

L’étude française en laisse trois ouvertes : le télétravail ne ferait pas gagner de productivité dans la plupart des cas ; il en ferait gagner, mais le gain ne serait pas reversé aux salariés ; ou le gain salarial serait annulé par une décote liée à l’agrément du télétravail [13]. Ses auteurs précisent que cela n’implique pas l’absence d’effets du télétravail sur la productivité, qui n’est pas mesurée [13].

Barrero et ses coauteurs jugent probable que les bénéfices du télétravail soient partagés entre salariés et employeurs, selon le marché du travail et la façon dont les salaires sont fixés, sans mesurer ce partage [3].

France : une prime, mais pour qui ?

Li, Sauvagnat et Schmitz, dans un document de travail de la Réserve fédérale de San Francisco, dont les vues engagent les seuls auteurs, croisent l’enquête Emploi en continu de l’Insee (l’Institut national de la statistique et des études économiques), enquête trimestrielle auprès d’un échantillon représentatif de ménages, avec les déclarations sociales des employeurs (DADS) et les données fiscales des entreprises (FARE), de 2022 à 2024 [13]. Selon cette enquête, environ 15 % des salariés déclaraient travailler au moins en partie à domicile début 2020, près de 30 % en 2021, environ 30 % en 2023 et 2024 [13]. Cette mesure, celle que les auteurs retiennent pour la prime de salaire, est plus large que le télétravail : sur leur échantillon de 2022 à 2024, 26,7 % des salariés travaillent au moins en partie à domicile, 22,1 % télétravaillent [13].

Première lecture : les salariés qui travaillent au moins en partie à domicile ont un salaire horaire supérieur à celui des autres. La prime dépend de ce qu’on compare [13].

Tableau 3. La prime de salaire des salariés qui travaillent au moins en partie à domicile, en France, selon les contrôles, d’après les auteurs. Ce sont leurs pourcentages tels qu’ils les écrivent. Source : [13].

Le revenu mensuel est supérieur de 10,2 % ; sur 2014-2019, la prime est de 6,2 % ; les auteurs trouvent une prime dans tous les sous-groupes et jugent 6,6 % comparable aux résultats américains [13].

Reste à savoir ce que cette prime mesure. Chez les salariés dont on connaît le salaire de 2018-2019, la prime est de 4,5 % ; en contrôlant ce salaire d’avant la pandémie, elle tombe à 1,1 % et ne se distingue plus de zéro [13]. Sur un autre échantillon, la prime de 3,7 % tombe à 0,9 %, elle aussi indiscernable de zéro, quand on tient compte de l’« effet fixe salarié », c’est-à-dire de ce qui, dans le salaire d’avant la pandémie, tient au salarié lui-même plutôt qu’à son entreprise, son âge ou l’année ; avec l’effet fixe du salarié et celui de l’entreprise, elle est nulle [13]. La croissance annuelle du salaire ne diffère pas significativement entre salariés travaillant au moins en partie à domicile et autres [13]. Les auteurs ne peuvent pas observer le télétravail d’avant la pandémie [13].

Leur lecture : la prime observée pourrait tenir à ce que des salariés déjà mieux payés ont choisi de travailler au moins en partie à domicile, plutôt qu’à un effet de ce mode de travail sur les salaires ; ils évoquent des qualités que le chercheur n’observe pas, comme l’aptitude, la capacité de négociation ou le pouvoir de négociation [13].

L’Insee regarde la question dans l’autre sens, sur la même enquête : à autres caractéristiques données, les salariés qui gagnent 4 000 euros nets par mois ou plus ont une probabilité de télétravailler supérieure de 9,8 points à ceux qui gagnent de 1 500 à 1 999 euros [8].

Qui télétravaille en France ?

Le télétravail s’est installé, mais les mesures françaises ne forment pas une série. En 2017, la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) comptait 3 % de salariés télétravaillant au moins un jour par semaine ; 60,6 % des télétravailleurs étaient cadres, alors que cette catégorie ne représentait que 16,9 % des salariés [9]. Au premier semestre 2024, 22 % des salariés du privé ont télétravaillé au moins une fois dans les quatre semaines précédant l’enquête de l’Insee, en moyenne 1,9 jour par semaine [8]. Les deux mesures ne comptent pas la même chose, au moins un jour par semaine d’un côté, au moins une fois en quatre semaines de l’autre : on ne trace pas une évolution de 3 % à 22 % [8][9].

Qui reste à la porte ? Entre juillet 2022 et juin 2024, 11 % des salariés occupant un emploi télétravaillable, c’est-à-dire télétravaillé ou compatible avec le télétravail selon les répondants, auraient souhaité télétravailler sans le pouvoir, pour moitié du fait de l’employeur [8]. Parmi les employés en emploi télétravaillable, 13 % ne peuvent pas télétravailler par décision de l’employeur, contre moins de 3 % des cadres ; l’Insee y voit l’indice possible d’un pouvoir de négociation plus faible ou d’une confiance plus limitée de l’employeur [8].

L’Insee et la Dares ne mesurent aucun écart de salaire lié au télétravail : leurs chiffres décrivent la diffusion, pas un arbitrage salarial [8][9].

Faute de prix, la présence ?

Les deux études du dossier sur les retours au bureau ne portent pas sur les salaires [6][7].

Ce que mesurent ces études est plus modeste. Ding et Ma ont relevé, parmi les sociétés du S&P 500 (liste de grandes sociétés américaines), 137 entreprises qui annoncent publiquement une obligation de retour au bureau, au moins plusieurs jours par semaine [6]. Leurs résultats sont cohérents avec des dirigeants qui utilisent ces obligations pour reprendre le contrôle des salariés et leur faire porter la responsabilité de mauvais résultats, et ne soutiennent pas l’idée que les dirigeants les imposent parce qu’ils croient accroître la valeur de l’entreprise [6]. Après l’annonce, la note globale de satisfaction sur Glassdoor, un site où des salariés notent leur employeur, baisse de 0,057 point sur une moyenne de 3,75 sur 5, sans changement significatif de la rentabilité ni de la valeur de marché [6]. Les auteurs n’ont pas de bonne mesure de la productivité et ne peuvent exclure d’autres explications [6].

Les deux auteurs de cette étude cosignent la suivante, sur 54 sociétés technologiques et financières du S&P 500 qui ont imposé un retour au bureau entre le deuxième trimestre 2022 et le deuxième trimestre 2023, à partir des parcours professionnels déclarés sur LinkedIn [6][7]. La comparaison porte sur les mêmes entreprises avant et après l’annonce [7]. Leur taux de départ trimestriel moyen est de 0,63 %, soit 2,5 % des effectifs par an ; après le mandat, il augmente de 0,088 point, une hausse relative d’environ 14 % [7]. Il faut en moyenne 12 jours de plus pour pourvoir un poste, et le taux d’embauche baisse de 17 %, baisse significative au seul seuil de 10 % [7]. L’effet sur les départs de femmes est significatif, et son estimation est près de trois fois celle des hommes, qui n’est pas significative ; selon la séniorité, l’effet n’est significatif que chez les encadrants intermédiaires et supérieurs [7].

Les auteurs ne peuvent pas établir de lien de cause à effet ; ils travaillent sur les plus grandes entreprises et deux secteurs ; la plupart de ces entreprises n’imposent pas cinq jours [7]. Ils lisent ces résultats comme cohérents avec la crainte de perdre les talents les plus précieux [7].

Du côté des propriétaires de petites entreprises interrogés en mai 2021, les difficultés de contrôle sont citées par 24 % parmi les facteurs négatifs, et 61 % jugent le contrôle nettement plus difficile à distance [5]. Peu d’employeurs qui jugeaient le télétravail moins productif ont imposé un retour au bureau [5]. Les dirigeants américains que Barrero et ses coauteurs ont sondés lors de conversations informelles veulent en général leurs salariés sur place trois jours ou plus par semaine, pour l’innovation, la motivation et la culture d’entreprise : ce sont des propos rapportés, pas une mesure [3].

Des coûts qui ne s’additionnent pas

Les coûts chiffrés du dossier sont des estimations de natures différentes : rapportées par les études [1][7], ou calculées par les auteurs à partir de leurs propres estimations [4]. Après son essai, Trip.com a étendu l’option à tous ses salariés, avec pour logique qu’un départ coûtait environ 20 000 dollars en recrutement et formation ; l’article cite aussi une estimation d’environ 50 % du salaire annuel pour un salarié diplômé [1]. L’étude sur les départs rappelle, d’après la littérature, des coûts d’embauche qui peuvent dépasser 100 % du salaire annuel du poste, ou de 17 à 24 semaines de salaire selon des estimations plus prudentes [7]. L’étude sur les retours au bureau évoque, d’après la presse, un surcroît de loyers de bureaux [6]. Enfin, Mas et Pallais calculent, en prenant leurs estimations au pied de la lettre, qu’avec 9 % seulement de travailleurs payés à l’heure qui travaillent chez eux, passer à des postes en télétravail coûterait aux employeurs au moins 21 % des salaires, et envisagent que beaucoup d’employeurs surestiment le coût d’autoriser le télétravail [4].

La productivité, grande absente

Derrière le prix et la présence, une question qu’aucune étude du dossier ne tranche au-delà de son propre cadre : le télétravail rend-il plus ou moins productif ? Chez Trip.com, des tests d’équivalence concluent que l’option n’a pas modifié les notes d’évaluation [1]. Ailleurs, l’étude sur les retours au bureau n’a pas de bonne mesure de la productivité [6], l’étude française précise que l’absence de prime une fois la sélection prise en compte n’implique pas l’absence d’effets du télétravail sur la productivité, qu’elle ne mesure pas [13], et la Dares écrit ne pas pouvoir savoir si le télétravail a eu un effet sur la productivité des établissements [9].

Ce qui circule à la place, ce sont des perceptions. Les encadrants de Trip.com interrogés attendaient en moyenne de l’hybride un effet de −2,6 % sur la productivité avant l’essai et de +1,0 % après [1]. Début 2020, 70 % des propriétaires de petites entreprises déclaraient une baisse de productivité due au télétravail ; en 2021, le propriétaire médian déclarait un effet positif [5].

Ce que dit le droit

Peut-on payer moins un salarié parce qu’il télétravaille ? Deux textes de droit français touchent au sujet. Le Code du travail (article L. 1222-9) définit le télétravail comme une organisation où un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, avec les technologies de l’information ; le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié dans les locaux, et refuser un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat [12]. L’article ne contient aucun mot sur le salaire ni sur la rémunération [12].

Dans un arrêt du 21 juin 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la rémunération contractuelle d’un salarié est un élément du contrat qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, même si le nouveau montant est plus avantageux, accord qui doit être clair et non équivoque [11]. L’affaire porte sur un technico-commercial dont la rémunération fixe et variable avait été modifiée ; l’arrêt ne mentionne pas le télétravail [11].

Ce qu’un lecteur qui doit décider peut en faire

Avant de conclure que le télétravail ne se paie pas moins, précisez de quoi vous parlez : d’un écart moyen de salaire, mesuré à un instant donné dans la tech américaine et en France [2][13]. Les auteurs de l’étude française lisent la prime comme un possible effet de sélection [13] ; l’étude américaine laisse l’écart inexpliqué [2]. Selon votre place, la lecture change :

Tableau 4. Lecture par profil. Sources : [1][2][3][4][5][6][7][13].

Mes réserves

• Des moyennes, pas des cas. Les écarts de salaire sont des moyennes, et dans l’étude américaine les salaires restent très dispersés, même à entreprise, poste, lieu et expérience identiques [2]. Ils ne disent pas ce qu’un salarié donné gagnerait en passant à distance.
• Deux pays, deux méthodes. Les deux comparaisons de salaires ne mesurent pas la même grandeur : salaires déposés par des utilisateurs d’une plateforme, dans la tech américaine [2] ; salaires horaires issus d’une enquête et de déclarations sociales, en France [13]. Dans l’étude américaine, l’enquête et les salaires ne reposent pas sur les mêmes échantillons [2].
• Des associations, pas des effets. La prime française pourrait tenir à la sélection [13] ; l’étude américaine n’a pas pu tirer au sort les offres à distance [2] ; l’étude sur les départs après un retour au bureau écrit ne pas pouvoir établir de lien de cause à effet [7].
• Un essai, une entreprise. L’essai de Trip.com a été conçu, lancé et mené par l’entreprise, dont un des auteurs est cofondateur, ancien PDG et président ; il ne mesure aucun salaire, et ses auteurs ignorent s’il vaut pour d’autres formes d’hybride [1].
• Des documents de travail. Cinq sources sont des documents de travail non évalués par les pairs : deux du NBER [2][3], deux diffusés sur SSRN [6][7] et un de la Réserve fédérale de San Francisco [13], dont les vues engagent les seuls auteurs. Une autre est un support de présentation d’un travail en cours [10]. Les chiffres de Mas et Pallais [4] et de Bartik et coauteurs [5], dont une version a paru en revue, sont lus sur leur document de travail.
• Des chiffres rapportés ou perçus. Les coûts sont des estimations rapportées [1][7] ou calculées par les auteurs à partir de leurs propres estimations [4], les gains de productivité des attentes ou des perceptions déclarées [1][5], la préférence des dirigeants américains pour la présence des propos rapportés [3]. Les attentes des encadrants de Trip.com sont des moyennes sur 314 répondants avant l’essai et 324 après, sur 395 encadrants [1].
• Un résultat que le support ne réconcilie pas. Chez les mères diplômées du supérieur, le travail à distance n’a plus d’association avec la croissance du salaire, alors que le résultat d’ensemble des mères en montre une ; le support ne rapproche pas les deux [10].
• Des pourcentages approchés. Les écarts de salaire français sont des coefficients logarithmiques lus comme des pourcentages par leurs auteurs, et la prime de 12,0 % est décrite avec le secteur dans le résumé et avec le diplôme dans l’introduction [13]. L’étude sur les départs donne 13 % dans son corps et 14 % en introduction pour la même hausse [7].
• Des chiffres français qui ne forment pas une série. Les mesures de la diffusion du télétravail en France, 3 %, 4 %, 22 % ou environ 30 % selon la source, ne comptent pas la même chose [8][9][13].
• Peu de salaires mesurés. L’Insee et la Dares ne mesurent aucun écart de salaire lié au télétravail [8][9], et l’essai tiré au sort ne mesure aucun salaire [1] : l’affirmation centrale repose sur deux comparaisons de salaires observés, sans tirage au sort [2][13].